第1篇 某酒店員工管理問題措施

酒店競(jìng)爭(zhēng),首要是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。酒店要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝,一定要切實(shí)做好人力資源管理工作,員工管理是酒店業(yè)發(fā)展的支柱。本文分析了酒店發(fā)展的主要障礙員工管理的不善的問題,并探討了員工管理問題的解決措施。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,國(guó)民的可支配收入也不斷提高,消費(fèi)意識(shí)日趨成熟,旅游已經(jīng)成為中國(guó)居民在節(jié)假日的一個(gè)重要的活動(dòng)。據(jù)統(tǒng)計(jì),1994年,我國(guó)旅游收入1023.5億元,而到了2006年,則高達(dá)6229.7億元。在今年出臺(tái)的新的放假方案中,雖然“五一”黃金周取消,但隨之而來的是更多的小黃金周。旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展,酒店競(jìng)爭(zhēng)激烈,要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝,關(guān)鍵因素之一是員工的管理。

一、酒店員工管理中存在的問題

酒店行業(yè)中,人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。即,酒店管理首要是人力資源的管理,在酒店的日常工作中,員工在第一線與顧客直接接觸的。員工的工作態(tài)度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度。酒店要想為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),就必須將員工放在第一位,充分考慮員工的需要,培養(yǎng)一流的員工隊(duì)伍。因此,酒店中的員工管理是酒店發(fā)展的支柱,酒店發(fā)展的主要障礙來自于員工管理的不善。

(一)管理專業(yè)人才缺乏

在酒店管理中,普遍存在管理人才缺乏的現(xiàn)象。在大多數(shù)的酒店中,尤其是中小型的酒店中,就中層管理者而言,多數(shù)的學(xué)歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外,我國(guó)教育體系中,特別是高等院校中關(guān)于酒店管理專業(yè)的開設(shè)不多,即使是開設(shè)了相關(guān)專業(yè)的,也多數(shù)屬于操作技能方面,缺乏關(guān)于酒店的管理理念和管理技巧方面的培養(yǎng)。因此,酒店中尤其缺乏高層的專業(yè)管理人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制不完善

酒店的激勵(lì)機(jī)制不完善體現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先是物資方面的激勵(lì)。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時(shí)間長(zhǎng),尤其是酒店的基層的員工,嚴(yán)重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對(duì)面的,是直接服務(wù)于酒店顧客的。直接影響著顧客對(duì)酒店的滿意度。要提高顧客滿意度,首要工作就要提高員工的工作情緒,要提高員工的工作情緒也就要以加強(qiáng)對(duì)員工的物資激勵(lì)為基礎(chǔ)。酒店激勵(lì)機(jī)制不完善還體現(xiàn)在精神方面的激勵(lì)。因?yàn)閱T工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外,還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。酒店可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度,譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利,也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。

(三)員工流動(dòng)性強(qiáng)

酒店業(yè)是員工流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)。員工的流動(dòng)性受很多因素影響。首先,物資條件和精神激勵(lì)影響員工的去留。與上面一致,酒店業(yè)員工的工資,福利,津貼等水平均較低,且缺乏精神待遇。導(dǎo)致員工流動(dòng)性較強(qiáng)。第二,社會(huì)地位低。酒店員工在中國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)地位較低。無論是在普通酒店還是五星級(jí)酒店工作,社會(huì)各界都對(duì)酒店工作者存在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。認(rèn)為在酒店工作就是服侍人的工作,低人一等,不體面。因此,酒店員工社會(huì)地位較低。第三,人員結(jié)構(gòu)年輕。特別是基層員工,多數(shù)是十多二十歲左右的。年輕人心性不定,不想從基層做起,穩(wěn)定性比較低。第四,缺乏培訓(xùn),酒店員工中,有相當(dāng)一部分人有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的欲望,但酒店不能滿足他們學(xué)習(xí)進(jìn)步的欲望時(shí),他們就傾向于離開,尋找能滿足需要的地方。最后,勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。酒店員工與酒店間的勞動(dòng)關(guān)系缺乏相應(yīng)的保障體系。導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定,易造成員工離職。

第2篇 酒店員工離職應(yīng)對(duì)措施及風(fēng)險(xiǎn)管理

不同類型的員工離職對(duì)企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型:主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指離職的決策主要是由員工做出,包括辭職的所有形式;被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出,包括解雇、開除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來說,被動(dòng)離職往往是確定的,是可以被企業(yè)所控制的,但主動(dòng)離職相對(duì)而言卻往往是事先不可預(yù)測(cè)的。因此,大量的主動(dòng)離職會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利影響)。因此,對(duì)主動(dòng)離職產(chǎn)生原因和防范策略的深入探討得到了研究者們很多的關(guān)注。

雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對(duì)組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度,但是,人們對(duì)外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部的預(yù)期時(shí),許多人仍可能會(huì)選擇離開。這時(shí),企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才,取決于人才市場(chǎng)的供需狀況,以及企業(yè)間的相互作用。面對(duì)越來越活躍的離職行為,企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀。一方面,人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)是社會(huì)和企業(yè)人力資源配置的重要形式,它可以調(diào)整人才構(gòu)成比例、優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)、保持人力資源隊(duì)伍的活力;另一方面,對(duì)于造成企業(yè)人才流失的離職,可以有針對(duì)性地采取一些管理策略,將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi),避免風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對(duì)員工離職給企業(yè)可能帶來的風(fēng)險(xiǎn),提出員工主動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)防范的策略建議。

風(fēng)險(xiǎn)管理一:關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露

企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽,會(huì)將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走;或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密,如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。

應(yīng)時(shí)措施:(1)建立研發(fā)與技術(shù)團(tuán)隊(duì),在可能的情況下不要過分依賴某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)人員或工程師。如果是多人共同發(fā)明的技術(shù),申請(qǐng)專利時(shí)應(yīng)將參加人員的名字都盡可能多地寫上去,使專利權(quán)為大家所擁有;(2)對(duì)關(guān)鍵人才簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)定。競(jìng)業(yè)禁止也稱競(jìng)業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工(尤其是高級(jí)職工)在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù),在其離職后的特定時(shí)期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)禁止制度的一個(gè)重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯,人才的異常流動(dòng)常常會(huì)帶來企業(yè)的陣痛,因此未雨綢繆,利用法律手段盡量降低此類風(fēng)險(xiǎn)管理就顯得尤為重要。

風(fēng)險(xiǎn)管理二:客戶流失

與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員,尤其是銷售經(jīng)理,掌握客戶的第一手資料,與客戶保持良好的交往,甚至與客戶的關(guān)系非常密切。這些員工離開企業(yè)時(shí),經(jīng)常會(huì)帶走一批或大部分客戶,甚至將客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,使企業(yè)失去客戶和市場(chǎng)。

應(yīng)對(duì)措施:(1)建立客戶信息數(shù)據(jù)庫(kù),實(shí)施客戶關(guān)系管理,使客戶為公司享有和使用;(2)實(shí)施品牌戰(zhàn)略,依靠品牌的知名度和美譽(yù)度來吸引顧客,讓客戶信任的是你的品牌,而不是個(gè)別的銷售人員;(3)適時(shí)調(diào)區(qū)升職。當(dāng)一個(gè)員工可以升遷的時(shí)候,就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達(dá)到一定程度,已經(jīng)掌握了一個(gè)比較有力的武器了,當(dāng)這個(gè)武器的矛頭還沒有對(duì)準(zhǔn)自己之前,先把這個(gè)武器轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。

風(fēng)險(xiǎn)管理之三:崗位空缺

員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺,關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn),高層管理人員離職后的空位成本會(huì)更高。

應(yīng)時(shí)措施:(1)運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理思想,做好人力資源規(guī)劃工作。對(duì)于關(guān)鍵崗位,實(shí)施干部?jī)?chǔ)備制度,平時(shí)注意培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人;(2)在以往單純的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中增加一項(xiàng)人才備用指標(biāo),檢測(cè)如果此人離開,他的工作將由何人接替,如果沒有合適人選,說明這樣的管理者其實(shí)不是不稱職的,這就要求管理者在一些關(guān)鍵會(huì)議、重要的交際場(chǎng)合等帶著一些比較有潛質(zhì)的下屬參加,讓下屬充分掌握相關(guān)信息和資源,培養(yǎng)他的獨(dú)立工作能力,這樣可以保證管理崗位后繼有人。

風(fēng)險(xiǎn)管理之四:集體跳槽

集體跳槽的情況自90年代以來就在我國(guó)屢見不解。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力,甚至有一批忠實(shí)的追隨著。因此,經(jīng)常發(fā)生的情況是,某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的離開會(huì)帶走一批員工,結(jié)果可能會(huì)使企業(yè)癱瘓。

應(yīng)對(duì)措施:(1)選拔、聘用具有不同背景的員工,采取多元化的管理,使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo),使員工與企業(yè)建立心理契的關(guān)系,增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和吸引力;(2)實(shí)施干部輪換制度,定期在部門或地區(qū)之間進(jìn)行輪崗。

風(fēng)險(xiǎn)管理五:人心動(dòng)搖

企業(yè)一旦發(fā)生員工離職,特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職,勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響,某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩,減弱組織的向心力、凝聚力,動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

應(yīng)對(duì)措施:(1)就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通,說明原因,鼓勵(lì)未離職的員工努力工作,讓他們對(duì)前景充滿信心;(2)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā),提供必要的正式培訓(xùn),建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系,創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。